MaRi KitA BeLAJaR

Our most important asset is our great people. Hampir semua pemilik perusahaan tentu sepakat dengan pernyataan tersebut. Bicara tentang orang sebagai aset tentunya bermuara ke Bagian Sumber Daya Manusia atau banyak orang menyebut dengan istilah asing HRD. Keduanya sama persis tiada beda dan bebas-bebas saja mau pakai istilah yang mana.

Bila berbicara tentang SDM, tentu tidak hanya berbicara aspek sempit/ fisik semata, namun juga memandang SDM secara holistik dengan melihatnya dalam berbagai dimensi yakni physical being, social being, human being, emotional being dan spiritual being. Sehingga lebih tepat jika SDM disebut sebagai makhluk multidimensi.

Catatan ini adalah oleh-oleh saat temu darat yang saya ikuti pada hari Sabtu, 11 April 2008 di First Asia Consultant di Wisma 76 lt 18 Slipi. Temu darat komunitas SDM yang tergabung dalam SDMList mengadakan program opensource OJT HRD untuk praktisi SDM dihadiri 13 orang 2 orang diantaranya eks tempat saya kerja dulu di matahari dep. store. Karena opensource alias tidak komersial, maka biaya yang dikeluarkan sangat murah. Seharga makan siang dan kopi materi saja. Ini yang membedakan milis SDMList dengan milis & komunitas hrd lainnya.Zamrony Madjid praktisi HRD dari Toyota Astra Motor yang jadi fasilitatornya

Konsep OJT HRD mengacu pada IMAN ILMU AMAL , ketika kita menjadi diri beriman maka berusaha untuk bisa mendapat ilmu sebaik mungkin juga dan ilmu tersebut sangat dirasakan bermanfaat kalau telah diamalkan buat orang lain atau yang membutuhkan. Maka dalam program itu di semua peserta diminta mengamalkannya langsung di perusahaan tempat ia bekerja.Kalaupun perusahaan tidak bisa memfasilitasi untuk tempat praktek, tentunya ilmunya bisa dipakai kemudian alias ia menjadi selemah-lemahnya beriman karena tidak bisa mempraktekkannya langsung.

Istilah HR atau HRD adalah trend dalam 10 - 15 Tahun terakhir orang dulu mengenal Personalia atau Kepegawaian dan yang saat itu banyak mengerjakan proses administrasi kepegawaian , namun sesuai perkembangan jaman saat ini HR adalah partner dari semua elemen dari sebuah perusahaan atau masyarakat luas ( hasil yang didapat seorang SDM punya manfaat untuk orang ) atau boleh dibilang sebagai Strategic Partner, Business Partner dimana saat ini masih ada kegiatan HR hanya pada proses admnistrasi saja sementara proses
pengembangan SDM belum terasa kesentuh dan itu juga didasari komitmen perusahaan.

Juga dibahas tentang Man Power Planning salah satunya yang menarik adalah bagaimana kita menjadikan iklim kegiatan ketenagakerjaan kita lebih punya nilai jual (Nilai jual seorang Sumber Daya Manusia) dari mulai proses yang sederhana tentang perencanaan kerja kemudian development ( atau Proses improvement ) sehingga benar benar terasa manfaatnya.

Berbicara tentang trend Human Resources Management tidak lepas dari Manajemen SDM Berbasis Kompetensi setidaknya hal berikut ini yang jadi fokus utama sebagai reference materi yang bisa untuk digali (siapa tahu ada emasnya …)

1. Disain Jabatan (Job Design),…….Bagaimana suatu pekerjaan akan didisain sehingga meningkatkan kapabilitas organisasi?
2. Perekrutan dan Seleksi SDM (Recruitment & Selection)……Kompetensi apa yang perlu disediakan individu melalui proses rekrutmen? Siapa diantara kandidat yang paling memiliki kompetensi sesuai kebutuhan organisasi?
3. Penilaian Kinerja, Pengembangan Kinerja dan Pengelolaan Kinerja (Performance Management)…..Apa yang dapat kita pelajari dari kompetensi karyawan terhadap kinerja mereka? Apa pengembangan kompetensi yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja? Apa pengaruh celah kompetensi (competency gap) terhadap kinerja?
4. Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward)……Bagaimana tingkat salary yang dibutuhkan sesuai kompetensi karyawan? Bagaimana kinerja karyawan diberi penghargaan?
5. Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)…….Apa kompetensi yang perlu didapatkan karyawan nanti, agar mereka dapat meningkatkan produktifitas organisasi / perusahaan? Jenis pelatihan apa yang diperlukan berdasarkan competency gap yang mereka miliki?
6. Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development)…..Strategi pelatihan apa yang tersedia dalam rangka memfasilitasi kompetensi yang dibutuhkan? Seberapa efektif strategi dan metode training yang diberikan untuk mengembangkan kompetensi?
7. Perencanaan Suksesi (Succession Planning)…..Siapakah yang memiliki profil kompetensi yang paling tepat untuk menggantikan kepemimpinan di dalam perusahaan?
8. Rotasi, Terminasi (Redeployment)……Bagaimana mengelola penempatan kembali karyawan?

Aktifitas-aktifitas manajemen diatas biasanya berbasis kriteria yang berbeda, dan tentu saja konsekuensinya seringkali aktifitas tersebut tidak terkait satu sama lain secara efektif. Sebagai contoh, kriteria yang digunakan untuk memilih seseorang menduduki jabatan tertentu, mungkin tidak cocok dengan ketrampilan/pengetahuan yang dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Atau bisa jadi pelatihan yang karyawan pernah ikuti mungkin tidak sesuai dengan ketrampilan/pengetahuan yang dibutuhkan untuk karir masa depan mereka.

Atas dasar itulah, kompetensi menyediakan sebuah jalan yang dapat meyakinkan bahwa aktifitas-aktifitas terpisah tersebut dapat diintegrasikan dan dikaitkan satu sama lainnya.

supaya implemented, maka diakhir sesi semuanya deberi tugas rumah sekaligus kemungkinan untuk diimplementasikan di kantornya masing-masing. semoga ojt berikutnya tetap difasilitasi oleh kantor.. amiin